Onder 2.5 Hoge Raad 24 juni 2022

Het uitgangspunt van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is dat de werkgever “in beginsel altijd” een transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer [voetnoot 1: Artikel 7:673 lid 7 onder c BW]. De Hoge Raad heeft in de zogeheten Woondroomzorg-uitspraak uitgewerkt hoe deze bepaling moet worden toegepast [voetnoot 2: HR 8 februari 2019, ECLI:HR:2019:203]: uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of de uitzonderingsgrond van toepassing is, zijn de omstandigheden van het geval (waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer) alleen van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis.

$ curl -s https://bron.page/api/v1/blobs/d996a0d4c05d2a2bf597f14526ea3bcbe29a00f4e24e14b9f3e119b989e4fa83 | shasum -a 256