Onder 2.13. Parket bij de Hoge Raad 27 september 2013

In de tekst van de wet wordt geen onderscheid gemaakt tussen opzegging door de werkgever en opzegging door de werknemer. Deze laat de mogelijkheid van opzegging door de werknemer zodoende op zichzelf toe. De hele gedachte achter de bepaling is het vinden van een juiste balans tussen de met de flexwet ingevoerde verruiming van de mogelijkheid met tijdelijke arbeidscontracten te werken en behoud van ontslagbescherming voor de werknemer. De ontslagbescherming waar het hier om gaat betreft preventieve toetsing door het UWV of de rechter. Mij lijkt de doorslag te geven dat een werknemer die een overeenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en zelf “ontslag neemt” (dat wil zeggen: rechtsgeldig opzegt) dit type ontslagbescherming in het stelsel van de wet helemaal niet heeft, omdat hij daarvoor geen toestemming van een derde instantie behoeft. Dit staat los van de vereisten dat die eenzijdige opzegging duidelijk en ondubbelzinnig moet zijn. Als die ontslagbescherming nu opeens wel zou opdoemen bij eenzijdige opzegging door de werknemer als die wordt gevolgd door een opvolgend tijdelijk contract, heeft dat iets ongerijmds. Waarom zou een werknemer die opzegt maar binnen drie maanden een voortzettingscontract sluit voor bepaalde tijd dan opeens wel ontslagbescherming moeten genieten? Dat pleit voor de mogelijkheid om ook opzegging door de werknemer waar niets op aan te merken valt onder dit begrip uit lid 4 van art. 7:667 BW te trekken. Dezelfde gedachte komt terug in het in 2.11.1 geciteerde vonnis van de Amsterdamse rechtbank in rov. 5.7, tweede alinea en de in 2.11.4 weergegeven rov. 8, derde alinea van het arrest van het Leeuwarder hof. Het komt mij dus juist voor, dat [verweerster] aanvoert dat de door [eiser] gesignaleerde “inconsistentie” met de situatie van beëindiging met wederzijds goedvinden – waar de wetgever blijkens de wetsgeschiedenis onmiskenbaar heeft gewild dat wel opzegging moet plaats vinden bij een opvolgend contract voor bepaalde tijd – helemaal niet bestaat. Anders dan [eiser] zou ik willen betogen dat wel degelijk “goede grond of rechtvaardiging” bestaat voor onderscheid wat dit betreft tussen beëindiging door eenzijdige opzegging door de werknemer en beëindiging met wederzijds goedvinden. De laatste vorm kan in de opvatting van de regering allicht leiden tot het onder druk zetten van werknemers om in te stemmen met omzetting van een vast dienstverband in een tijdelijk en zo de ontslagbescherming te ontlopen. Maar een werknemer die vrijwillig eenzijdig opzegt is een ander geval . Dìt type ontslagbescherming (preventieve toets) heeft zo’n werknemer niet; in een “gewone” onbepaalde tijds-situatie niet en dat dit bij verlenging voor bepaalde tijd wel zo zou moeten zijn, valt niet in te zien. Dat voor zowel eenzijdige ontslagname door opzegging als voor beëindiging met wederzijds goedvinden vanwege de mogelijk verstrekkende consequenties voor de werknemer dezelfde extra eisen worden gesteld (duidelijk en onmiskenbaar) is weliswaar juist (en bepaald te billijken), maar maakt niet, zoals onderdeel 1 aanvoert, dat dit ook moet betekenen dat opzegging door de werknemer en beëindiging met wederzijds goedvinden voor de werking van art. 7:667 lid 4 BW hetzelfde zou moeten zijn. Daar komt nog bij dat anders dan bij beëindiging met wederzijds goedvinden, bij beëindiging door de werknemer de wettelijke bepalingen die ertoe strekken de werknemer tegen een kennelijk onredelijk ontslag te beschermen wèl van toepassing zijn. Ook daarom is van onevenredig bezwarende gevolgen geen sprake. Dat de scheidslijn tussen beide beëindigingsvormen dun is, doet daar niet aan af en komt overigens bij de bespreking van onderdeel 2 nader aan de orde.

$ curl -s https://bron.page/api/v1/blobs/debd5e69b3fb75c6f50bf79486c7e5c04f2434e79e9b898fa7f526953efff59a | shasum -a 256