Onder 4.14 Parket bij de Hoge Raad 13 oktober 2016

Voor het aannemen van de mogelijkheid van voorwaarde(lijke) ontbinding pleit dat indien in hoger beroep blijkt dat het verzoek van de werknemer om de opzegging te vernietigen ten onrechte is toegewezen, de rechter bepaalt wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt (art. 7:683 lid 6). Tussen de datum van de opzegging en de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt kan dan toch een aanzienlijke periode liggen. In die periode kan de werkgever over een andere gegronde reden beschikken die rechtvaardigt dat de arbeidsovereenkomst eindigt, los van de vraag of de opzegging moet worden vernietigd. Een paar voorbeelden: een werkgever, die het dossier rond heeft om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren bij de kantonrechter in te dienen, ontdekt dat die disfunctionerende werknemer iets heeft gestolen en ontslaat de werknemer deswege op staande voet. De werknemer vraagt de kantonrechter de opzegging te vernietigen, de werkgever vraagt voorwaardelijk ontbinding wegens het disfunctioneren. Het lijkt in een dergelijk geval voor de hand te liggen de werkgever in dat verzoek te ontvangen. Ook is denkbaar dat een werknemer op staande voet wordt ontslagen wegens een evidente dringende reden, maar niet onverwijld. De werknemer verzoekt de kantonrechter de opzegging te vernietigen en de werkgever verzoekt (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:669 lid 3 onderdeel e). Ook in dat geval zou het lastig aan de werkgever uit te leggen zijn dat hij in dat verzoek niet kan worden ontvangen. Een laatste voorbeeld: denkbaar is dat de werkgever de werknemer laat weten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt omdat het project waaraan de werknemer werkt, is afgerond. Indien nu de werknemer terecht kan aanvoeren dat van een einde van rechtswege geen sprake is en daarom de vernietiging van de opzegging en veroordeling van de werkgever tot loondoorbetaling verzoekt, kan de werkgever een verzoek om toestemming aan het UWV doen om hem toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van de arbeidsplaats op te zeggen. Voor zover nu bekend is, zal het UWV die toestemming verlenen en zal de werkgever de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk kunnen opzeggen. Vanwege het verval van de arbeidsplaats kan de werkgever weliswaar geen ontbinding vragen, maar het lijkt ongerijmd aan te nemen dat een voorwaardelijke opzegging met toestemming van het UWV wel mogelijk is en een voorwaardelijke ontbinding niet. Zie hierover ook Bouwens & Bij de Vaate, ARBAC 2015.”

$ curl -s https://bron.page/api/v1/blobs/34fb594fd4a28af5e0200d7d334469c5d572bc4e796de36509ca2789f541dbf9 | shasum -a 256